Pays ciblé : Cameroun

Investissement transformant choisi : Investir dans l’amélioration régulière et systématique des compétences des vaccinateurs et des gestionnaires de district, en les rendant plus performants et en leur assurant une supervision formative.

1. Justification votre choix d’investissement transformant ;

Le Cameroun, qui comme beaucoup d’autres pays de son niveau de développement, vient d’atteindre l’indépendance vaccinale, et demeure confronté à plusieurs défis concernant la planification et la mise en œuvre des activités de son Programme Elargi de Vaccination de Routine (PEV-r). A savoir non seulement celui de le gestion efficace des vaccins (GEV) par ces temps d’amenuisement des ressources financières, mais également ceux de la vétusté ou du manque de la logistique approprié, de l’organisation pérenne et fonctionnelle des activités de mobilisation, de marketing sociale et de participation communautaires, de l’organisation d’un suivi, d’un coaching, d’une supervision et d’une coordination efficiente à tous les niveaux. A ces défis inhérents au programme de vaccination s’ajoute des interpellations liées à l’introduction des sources innovantes de financement de la santé comme le financement axé sur les résultats (PBF) qui en phase de passage à l’échelle et bientôt la couverture santé universelle (CSU) qui tarde encore à prendre corps et bien entendu aussi, certaines contraintes conjoncturelles avec tant au plan interne qu’externe les troubles sociopolitiques dans son territoire et dans les pays voisins comme les Républiques voisines de Centrafrique, Congo, Tchad et Nigéria. Toutes choses qui entrainent l’afflux de déplacés interne et des réfugiés dans tout le pays.

Face ce décor, au moment où la réorientation de notre politique sanitaire va vers l’humanisation, la justice sociale et l’équité dans l’accès et le bénéfice des soins et services de santé, et surtout eu égard à la situation de la région sanitaire de l’Est Cameroun où j’exerce depuis bientôt seize ans donc près quatorze passés au niveau de district comme gestionnaire des intrants, des données et chargé du suivi de la surveillance épidémiologique la majeur partie du personnel en service dans les différentes formations sanitaires publiques comme privés en charge de la vaccination est en voie d’être retraité de façon imminente et de quelques très jeunes au poste, c’est-à-dire des agents qui sont arrivés dans la région après les dernières formations structurées des cadres et personnels sur le PEV-r, les vaccinations et la vaccinologie, la surveillance épidémiologique qui ont eu lieu entre les années 2005 et 2007 ; bien plus les résultats documentés des vaccinations des cinq dernières au-delà du fait que tous les enfants et les femmes ne sont pas vaccinés, montre toujours un problème de qualité avec des taux d’abandon tant général que spécifiques très élevés et particulièrement le taux couverture administrative des enfants complètement vaccinés au RR n’arrivent pas atteindre l’objectif mondial ciblé de 90% , et surtout aussi de nombreux problèmes liés à la gestions soit des intrants ou des données, ce qui bien évidemment peut être lié non seulement lié au manque suivi des activités mais également dénote des sérieux problèmes de compréhension et de formation des agents en charge au niveau périphérique des vaccinations, bien plus il se pose aussi un problème réel de motivation au niveau des salaires et primes aux personnels avec des recentes menaces de grève, une étude comparée des salaire moyens en zone CFA menée en 2018 par Makanda et publiée dans la revue NOFI, classe d'ailleurs le Cameroun parmi les quatre derniers pays où les salaires généralement les plus bas ; aussi il nous semble pertinent de nous appesantir sur l’amélioration systématique et régulière des compétences, des supervisions et des motivation des personnels, entant que pilier porteur de toute la mise en musique de cette politique et de la réalisation de tous les objectifs et résultats assignés aux divers services de santé.

2. résumé des motifs et de la manière dont vous avez priorisé trois stratégies en fonction de cet investissement transformant

Après avoir parcouru avec la grille critériée, les huit stratégies proposées suivantes :

- assurer une amélioration permanente de la formation et de la performance des vaccinateurs, des gestionnaires de structures périphériques et des superviseurs de district (son exigence est d’actualité au de des besoins de formations identifies ci-dessus, même s’il existe déjà mérité d’être intensifié et mieux organisé et financé)
- Renforcer la motivation du personnel (c’est névralgique, car ventre affamé n’a point d’oreille, elle existe de façon embryonnaire et timide, mais mérite d’être placé au centre surtout étoffé et mieux organisé financée dans un sens d’équité et de justice sociale)
- Suivre le renforcement des compétences et les besoins permanents du personnel en matière de formation (c’est travail régalien même si son application mérite d’être d’avantage codifié et qui il me semble peut être joint à la formation continue permanente évoqué en premier lieu)
- Élaborer et diffuser des programmes actualisés de formation à la vaccination destinés à être utilisés avant l’entrée en fonction (semble être l’enfant abandonné du système et mérite d’être mis en exergue et d’être mieux pris en mai par l’état car celui qui assurer la pérennité et le développement des ressources humaines en qualité et en quantité de façon permanente)
- Établir une culture, un processus et un budget de la supervision formative et du mentorat dans l’ensemble du programme (qui me semble déjà avec bien incruster dans les pratiques avec la mise en œuvres des business plan et des plans de travail annuel dans la routine des formations sanitaires et qui mériterait d’être introduite systématiquement même dans les prévisions budgétaires soit des programmes soit de l’état)
- Former les superviseurs aux techniques de supervision (qui il me semble peut être joint à la formation continue permanente évoqué en premier lieu)
Utiliser l’apprentissage à distance et l’apprentissage individuel (apprentissage en ligne) ; (qui il me semble peut être joint à la formation continue permanente évoqué en premier lieu)
- Élaborer du matériel pédagogique basé sur les principes de l’apprentissage pour adultes ; (qui il me semble peut être joint à la formation continue permanente évoqué en premier lieu)

Aussi j’ai, après cet examen basé sur la grille critériée, priorisé mes trois stratégies de la manière suivante

2.1 assurer l’amélioration permanente de la formation et de la performance des vaccinateurs, des gestionnaires de structures périphériques et des superviseurs de district (soit pendant le temps de travail, soit sous la forme de cours de remise à niveau de contrôle des connaissances ; car le Cameroun fait partie des pays qui pratiquent une formation en cascade consistant à former certains agents au niveau national pour qu’ils forment à leur tour les agents des niveaux périphériques, avec un risque de perte ou de déformation d’éléments essentiels de cette formation. Il faut veiller à ce que personnel ait accès à toutes les possibilités de formation.)
2.2 Améliorer la motivation du personnel car si le personnel n’est pas suffisamment motivé à exécuter parfaitement les tâches qui sont les siennes, tous les efforts déployés en vue d’améliorer le programme seront vains. Pour motiver les agents, il faut d’abord leur donner de s’épanouir professionnellement en multipliant la carte des offres de formation, de profil de carrière le tout adosser sur l’expérience du mentorat, mais encore lui assurer le paiement des indemnités et de salaire décent auquel il a droit à temps et surtout lui créer de bonnes conditions de travail. Il faut également suivre l’impact et la perception que le personnel lui-même se fait.
2.3 Élaborer et diffuser des programmes actualisés de formation à la vaccination destinés à être utilisés avant l’entrée en fonction et en les introduisant dans les curricula de toutes nos écoles de formation des personnels médicaux, médico-sanitaires et même d’enseignement primaire et secondaire pour assurer le développement et la disponibilité quasi-permanente des ressources humaines suffisantes et qualitatives de façon systématique.